Khắc phục bất cập, tăng tính hấp dẫn, hỗ trợ tối đa cho người tham gia là giải pháp hữu hiệu nhằm gia tăng sự gắn kết giữa người lao động với chính sách an sinh
Vài năm gần đây, trong khi nhiều doanh nghiệp (DN) cùng lĩnh vực gặp khó khăn về đơn hàng do ảnh hưởng của dịch COVID-19 và suy thoái kinh tế thế giới thì tình hình hoạt động sản xuất của Công ty TNHH May mặc Quảng Việt (huyện Củ Chi, TP HCM) tương đối ổn định. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi cũng như các hoạt động chăm lo cho người lao động (NLĐ) tại công ty được các cơ quan chức năng địa phương đánh giá cao. Thế nhưng, DN vẫn gặp khó trong việc giữ chân lao động và tuyển dụng công nhân (CN) mới.
Bất an với chính sách
Theo bà Vũ Thị Hiền, Trưởng Phòng Nhân sự công ty, nguyên nhân chủ yếu do sự bất cập, thiếu ổn định của các chính sách liên quan mật thiết đến quyền lợi NLĐ như BHXH, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)…
Về BHTN, bà Hiền cho hay quy định hiện hành chỉ giải quyết tối đa 12 tháng trợ cấp thất nghiệp (TCTN) tương ứng 144 tháng đóng BHTN, không bảo lưu cho thời gian đóng dư đang khiến NLĐ cảm thấy thiệt thòi. Trong suy nghĩ của NLĐ, BHTN chính là khoản thay thế cho trợ cấp thôi việc trước đây, khác ở chỗ trợ cấp thôi việc (TCTV) do DN tự chi trả, NLĐ không phải đóng góp, còn BHTN có sự đóng góp của NLĐ cùng người sử dụng lao động và mức hưởng có sự chênh lệch (TCTV là nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc còn TCTN là 60% mức lương bình quân đóng của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc). NLĐ có đóng góp nhưng bị khống chế mức hưởng trong khi quỹ BHTN kết dư nhiều là bất hợp lý.
Để đối phó với bất cập này, nhiều NLĐ chọn cách đóng BHTN gần đủ hoặc đủ thời gian hưởng tối đa thì xin nghỉ việc để hưởng TCTN. Theo bà Hiền, tình trạng này khiến DN mất đi những CN có tay nghề nhưng khó tìm nguồn bổ sung. Để hạn chế tình trạng này, bà Hiền cho rằng nếu khống chế thời gian hưởng thì nên xem xét tăng mức hưởng cho NLĐ từ 70% mức lương bình quân đóng của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc trở lên.
Tình trạng tương tự cũng xảy ra tại Công ty TNHH W.V (quận 12, TP HCM) khi mỗi tháng có hàng chục CN xin nghỉ việc để vừa hưởng BHTN vừa rút BHXH một lần gây thiếu hụt lao động. Đại diện Phòng Nhân sự công ty cho biết bên cạnh CN lâu năm, một số lao động chỉ mới vào làm một thời gian ngắn cũng xin nghỉ việc để hưởng BHTN.
Đây là những người có thời gian tham gia BHTN chưa đủ 12 tháng hoặc không đáp ứng điều kiện hưởng TCTN ở đơn vị trước đó (do thiếu hồ sơ hay nộp hồ sơ quá hạn 3 tháng, chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định…). “Theo quy định, NLĐ đóng BHTN 1 năm hay 3 năm đều được hưởng 3 tháng TCTN. Do đó, NLĐ có suy nghĩ cứ đóng đủ 12 tháng là nghỉ để hưởng BHTN sẽ có lợi hơn.
Trong thời gian hưởng BHTN họ xin làm việc thời vụ (không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH, BHYT, BHTN) vừa có lương vừa hưởng TCTN, tổng thu nhập cao hơn tiếp tục làm ở công ty cũ. Tình trạng này không chỉ khiến NLĐ rời khỏi lưới an sinh, quỹ BHTN bị ảnh hưởng mà còn tác động xấu đến thị trường lao động” – đại diện công ty nói.
Người lao động làm thủ tục hưởng bảo hiểm thất nghiệp tại Trung tâm Dịch vụ việc làm TP HCM. Ảnh: HUỲNH NHƯ
Lương hưu chưa hấp dẫn
Trong báo cáo đánh giá tình hình thực hiện chính sách hưởng BHXH một lần theo Nghị quyết số 93/2015/QH13, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho biết trong giai đoạn 2016 – 2021, cả nước có 4.058.317 NLĐ đề nghị và được giải quyết hưởng BHXH một lần, bình quân mỗi năm có gần 700.000 người hưởng BHXH một lần, số lượng năm sau luôn cao hơn năm trước với tốc độ tăng trung bình mỗi năm khoảng 11,6%.
Theo các chuyên gia an sinh xã hội, ngoài tác động dịch bệnh, suy thoái kinh tế khiến việc làm, thu nhập của NLĐ bị ảnh hưởng thì sự bất cập của chính sách BHTN cùng với việc thay đổi chính sách BHXH một lần trong thời gian tới cũng đang khiến lượng NLĐ rời bỏ lưới an sinh gia tăng.
Gần 25 năm hoạt động tại Việt Nam, Công ty TNHH L.T (quận Bình Tân) hiện có 2.700 CN. Một cán bộ Công đoàn của công ty cho biết trong ngần ấy năm, chỉ có 4 nữ CN được nghỉ hưu khi đủ tuổi quy định và 3 người nghỉ hưu trước tuổi. Những trường hợp nghỉ hưu đúng tuổi đều đóng BHXH vượt mức tối đa (trên 30 năm) nhưng lương hưu nhận được chưa tới 3 triệu đồng/tháng. Thực tế này cộng với tình trạng việc làm không bền vững khiến NLĐ không mặn mà với chế độ hưu trí nên quyết định rút BHXH một lần. Theo cán bộ Công đoàn công ty, gốc vấn đề là ở lương hưu. Khi lương hưu hấp dẫn và NLĐ thấy có lợi hơn thì chắc chắn họ sẽ không chọn rút BHXH một lần.
Còn tại Công ty TNHH May mặc Quảng Việt đang sử dụng khoảng 5.200 lao động, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 90%. Nếu như trước đây, số NLĐ nghỉ việc rút BHXH một lần chủ yếu là những người có thời gian đóng BHXH khoảng 18-19 năm thì sau khi dự thảo Luật BHXH (sửa đổi) đề xuất các phương án sửa đổi chế độ BHXH một lần và giảm số năm đóng BHXH tối thiểu để hưởng chế độ hưu trí từ 20 năm xuống còn 15 năm thì số lao động đóng BHXH trên 10 năm xin nghỉ việc để hưởng chính sách có chiều hướng gia tăng. Công ty đã tổ chức nhiều đợt tuyên truyền về lợi ích của lương hưu, tác hại của việc rút BHXH một lần nhưng không thay đổi được ý định của NLĐ.
Theo bà Hiền, giai đoạn trước năm 2008 khi chưa có quy định về lương tối thiểu vùng, mức lương đóng BHXH của NLĐ rất thấp. Trong khi lương hưu của NLĐ khu vực DN ngoài nhà nước được tính bình quân trên mức lương toàn bộ quá trình đóng dẫn đến lương hưu thấp. Một số CN trực tiếp sản xuất tại công ty nghỉ hưu khi có trên 20 năm đóng BHXH chỉ nhận mức lương hưu chưa tới 2 triệu đồng/tháng, không đủ trang trải cuộc sống.
Cũng vì mức đóng thấp nên dẫn đến bất cập là thời gian đóng càng dài, mức hưởng không cao mà thậm chí thấp hơn, từ đó NLĐ quyết định rút BHXH một lần rồi quay lại tham gia tiếp.
. Ông LÊ ĐÌNH QUẢNG, Phó trưởng Ban Chính sách – Pháp luật Tổng LĐLĐ Việt Nam:
Nên quy định mức sàn lương hưu tối thiểu
Nguyên tắc đóng – hưởng ở chính sách hưu trí thể hiện rõ nét nhưng sự chia sẻ đang còn ít. Điều này dẫn đến tình trạng hiện nay có sự chênh lệch khá lớn về lương hưu của người tham gia BHXH. Nhóm CN lao động trực tiếp, do nền tiền lương đóng BHXH thấp và thường phải về hưu trước tuổi phải trừ phần trăm nên lương hưu rất thấp. Trong khi đó, có một số trường hợp hưởng lương hưu khá cao. Tuy nhiên, trong nội dung sửa đổi của dự thảo Luật BHXH (sửa đổi) vẫn chưa có sự điều chỉnh để tăng sự chia sẻ trong các đối tượng này. Ngoài ra, với việc giảm số năm đóng BHXH tối thiểu để hưởng lương hưu từ 20 năm xuống còn 15 năm, tỉ lệ hưởng lương hưu thấp, có thể dẫn đến mức lương hưu của NLĐ thấp. Do vậy, nên có quy định mức sàn lương hưu tối thiểu trong dự thảo Luật BHXH (sửa đổi).
. Ông TRẦN VĂN TRIỀU, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM:
Tăng cường chính sách hỗ trợ NLĐ
BHXH có 5 chế độ gồm: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Để thực hiện mục tiêu xây dựng hệ thống BHXH đa tầng, mở rộng diện bao phủ, hướng NLĐ đến việc tham gia BHXH lâu dài để hưởng lương hưu khi về già thì cần phải giải quyết triệt để việc rút BHXH một lần và tăng cường các chính sách hỗ trợ NLĐ. Cụ thể, nên thực hiện theo đề xuất của phương án 1 dự thảo Luật BHXH (sửa đổi), không cho phép những người tham gia BHXH sau khi Luật BHXH mới có hiệu lực được rút BHXH một lần. Thay vào đó là tăng cường các chính sách hỗ trợ cho NLĐ trong thời gian bảo lưu BHXH do bị mất việc, chẳng hạn như được thế chấp sổ BHXH để vay vốn ưu đãi; cho NLĐ hưởng BHYT trong thời gian thất nghiệp tương ứng với thời gian tham BHXH; tăng quyền lợi cho người tham gia BHXH tự nguyện… Song song đó, cần cải thiện lương hưu nhằm bảo đảm cuộc sống cho người nghỉ hưu; có chính sách hỗ trợ, điều chỉnh hợp lý cho những người có mức lương hưu thấp.
