Bài và ảnh: GIANG NAM
Cuộc khủng hoảng nhân lực chất lượng cao đang diễn ra ở nhiều nơi khiến không ít doanh nghiệp phải đề ra chiến lược phù hợp để giữ nhân viên giỏi
Nghiên cứu về xu hướng nhân sự toàn cầu của Mercer cho thấy việc tìm kiếm người tài của các doanh nghiệp (DN) châu Á không có dấu hiệu ngừng lại mà tăng liên tục. Bên cạnh đó, tình trạng khủng hoảng nhân lực chất lượng cao khá trầm trọng đang diễn ra. Vì vậy, ngoài việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực, các DN phải tìm cách làm tốt hơn để thu hút nhân sự giỏi.
Tin tưởng, giao quyền
Nhiều nhân sự giỏi đang ở đỉnh cao sự nghiệp nhưng quyết định “rẽ ngang”. Câu chuyện của anh Lữ Đắc Hùng (quê Nghệ An) là một ví dụ.
Anh Hùng đã quyết định rời vị trí giám đốc kinh doanh vùng cho một thương hiệu đồ gia dụng để đầu quân cho một DN khởi nghiệp về công nghệ có quy mô nhỏ. Cơ duyên này khởi nguồn khi Hùng trò chuyện với một đồng hương trẻ tuổi – là sếp hiện tại của anh.
Hùng cho rằng gần 15 năm đi làm, trải qua nhiều vị trí khác nhau, kiếm được nhiều tiền nhưng anh luôn cảm thấy mình không có giá trị đóng góp gì ngoài chuyện thực hiện những công việc được giao. “Tôi ngưỡng mộ những người trẻ nhiệt huyết và làm được những điều có giá trị cho cuộc sống. Khi nhận công việc mới, dù phải làm lại từ đầu theo định hướng của lãnh đạo DN nhưng được tin tưởng giao quyền đã giúp tôi vượt qua” – anh Hùng nhớ lại.
Theo bà Phạm Thu Hiền, Giám đốc Nhân sự – Công ty CP Chuỗi thực phẩm TH, trong quá trình vận hành DN, tin tưởng nhân viên chính là chìa khóa thu hút và giữ chân người tài. Khi người lao động (NLĐ) được tin tưởng, họ sẽ đặt toàn bộ tâm trí vào công việc và luôn nỗ lực để hoàn thành. Niềm tin cũng là cách để người quản lý và nhân viên đạt đến sự tự chủ trong công việc. Từ đó, nhân sự luôn cảm nhận được sự trân trọng, quý mến từ DN.
Tuy vậy, ở giai đoạn thu hút ứng viên giỏi, chìa khóa nằm ở bộ phận nhân sự trong DN. Bà Hiền cho rằng người làm nhân sự giỏi là yếu tố rất quan trọng để thu hút người tài, bởi công việc của họ liên quan trực tiếp đến quá trình tuyển dụng và phát triển nhân sự. Họ cũng là người có khả năng tìm ra ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu của DN; đưa ra các chính sách phúc lợi hấp dẫn giúp thu hút và giữ chân người giỏi; có chiến lược giúp DN trở thành điểm đến cho những ứng viên tài năng muốn tham gia môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và cạnh tranh.
Ông Rajit Sukumaran, Giám đốc Điều hành khu vực Đông Nam Á và Hàn Quốc – InterContinental Hotels Group (IHG), nhấn mạnh cách để thu hút nhân sự ưu tú là áp dụng chiến lược tuyển dụng và nâng cao phát triển con người. Bởi lẽ, ứng viên nào cũng đánh giá cao môi trường làm việc có văn hóa, giá trị và có mục tiêu phát triển rõ ràng.
Ông Rajit Sukumaran dẫn chứng: “Khi được tuyển vào IHG làm việc, NLĐ sẽ được huấn luyện, tạo cơ hội tiếp cận, học tập các quy chuẩn quốc tế để phát triển sự nghiệp. Tập đoàn còn áp dụng chính sách linh hoạt luân chuyển các vị trí công việc nhằm bảo đảm người giỏi được bố trí đúng vị trí phù hợp nhất để tài năng được thể hiện”.
Khi được ghi nhận và khích lệ kịp thời, nhân sự giỏi sẽ gắn kết lâu dài với doanh nghiệp
Những yếu tố cốt lõi
Nhiều chuyên gia cho rằng thu hút người tài bằng thu nhập (lương cao, chế độ tốt) trong bối cảnh hiện nay không còn phù hợp. Thay vào đó, muốn chiêu mộ được nhân sự giỏi thì cần phải có một chiến lược bài bản, từ khâu hỗ trợ để phát hiện, thu hút đến việc bồi dưỡng và giữ chân họ ở lại với DN. Đồng hành với chiến lược đó là chế độ đãi ngộ xứng tầm, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt.
Theo bà Đỗ Thị Thanh Thủy, Giám đốc Trung tâm Vận hành nhân sự – Công ty CP Minh Phúc Transformation, có những yếu tố cốt lõi giúp các nhà quản lý thu hút và giữ chân người tài. Đầu tiên là chọn nhân sự theo yêu cầu thực tế của từng vị trí công việc mà DN đang cần. Yếu tố này đòi hỏi nhà quản lý phải biết lựa chọn đúng người, đúng việc và đúng thời điểm, dựa trên kinh nghiệm và tài năng. Tiếp đến là ngồi lại với người đã chọn để tìm cách thức, phương pháp làm sao cho công việc đạt hiệu quả cao nhất. Cần tránh những quy tắc cứng nhắc mà hãy tôn trọng sự lựa chọn của nhân sự trên cơ sở tin tưởng.
“Ai cũng có những tiềm năng, thế mạnh và điểm yếu. Điều mà các nhà quản lý giỏi cần làm là khuyến khích điểm mạnh, không “bới móc” yếu điểm và thường xuyên khích lệ nhân viên của mình. Một yếu tố nữa cũng khá quan trọng là “mua chất xám giá cao” để nhân sự giỏi cảm thấy mình được trân trọng giá trị bản thân” – bà Thủy nhìn nhận.
Trong khi đó, ông Phạm Đình Đoàn, Chủ tịch Tập đoàn Phú Thái, cho rằng trong quản trị nhân sự, để giữ chân người tài thì cần có chiến lược hậu thuẫn họ, trao quyền và không tham gia sâu công việc, lĩnh vực mà họ đảm nhận. “Có những tình huống khiến nhân sự khó ứng xử khi lãnh đạo, cấp trên chỉ đạo từng tiểu tiết, tạo ra sự không chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, người tài có thể ra đi khi họ cống hiến mà không được ghi nhận. Vì vậy, DN cần có những hoạt động để tôn vinh nhân sự có thành tích tốt trong từng giai đoạn cụ thể” – ông Đoàn phân tích.
Trong bối cảnh chung hiện nay, để chiêu mộ được người giỏi là một vấn đề khó đối với các DN nhỏ và vừa, chưa có thương hiệu. Theo ông Đoàn, các DN nên đi thẳng vào nhu cầu của DN mình trong từng vị trí cụ thể, vạch rõ lộ trình sự nghiệp của nhân sự nếu họ gắn bó lâu dài. Ngoài ra, cần đưa ra cam kết định hướng phát triển và khẳng định vai trò của nhân sự. Đó là cách thuyết phục nhân sự giỏi hiệu quả dành cho những DN nhỏ và vừa.
Nguồn: Tại đây
