Doanh nghiệp chuốc rắc rối vì chưa đủ cơ sở pháp lý nhưng đã đơn phương quyết định cho người lao động nghỉ việc
Với lý do không có năng lực quản lý đội ngũ nhân sự, tháng 7-2019, ông T.G.A bị Công ty TNHH Du lịch A.T (quận Bình Thạnh, TP HCM) cho thôi việc. Tại phiên tòa phúc thẩm mới đây, TAND TP HCM tuyên ông A. thắng kiện và buộc công ty phải bồi thường thiệt hại hơn 190 triệu đồng.
Tranh chấp kéo dài
Theo đơn khởi kiện, từ tháng 5-2018, ông A. và công ty đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 2 năm. Cuối tháng 7-2019, tại một cuộc họp, giám đốc điều hành công ty cho hay doanh nghiệp (DN) muốn chấm dứt HĐLĐ với ông A., lý do là các nhân viên không muốn làm việc với ông.
Sau cuộc họp nói trên, ông A. đã gửi email cho lãnh đạo công ty về việc không đồng ý chấm dứt HĐLĐ và mong muốn tiếp tục làm việc đến khi hết hạn. Tuy nhiên, trong các phản hồi, đại diện công ty tiếp tục khẳng định DN cần một người lãnh đạo có thể quản lý đội ngũ nhân sự tại địa phương, nhưng ông A. không đủ năng lực.
Do đó, công ty giữ nguyên quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông A. từ ngày 31-8-2019. Cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định, ông A. khởi kiện, dẫn đến vụ tranh chấp lao động kéo dài suốt 5 năm.
Một chương trình tư vấn pháp luật miễn phí cho người lao động tại quận 7, TP HCM Ảnh: HUỲNH NHƯ
Tại tòa, phía công ty cho rằng chỉ thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ với ông A. chứ chưa hề ban hành quyết định nghỉ việc chính thức nào nên không chấp nhận yêu cầu bồi thường từ phía người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, lập luận này của công ty bị tòa bác bỏ. Theo hội đồng xét xử, mặc dù người đại diện theo pháp luật của công ty chưa ký hay ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ nhưng dựa vào nội dung các thư điện tử trao đổi với NLĐ đã thể hiện rõ ý chí cũng như hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với ông A.
Bên cạnh đó, trong quá trình giải quyết vụ án, công ty cũng không giao nộp cho tòa các tài liệu, chứng cứ chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ thuộc trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Từ đó, tòa khẳng định hành vi của công ty là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và buộc phải bồi thường cho ông A. các khoản theo quy định.
Thiếu căn cứ
Theo các chuyên gia lao động, pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quyền này được các DN áp dụng nhiều trong thực tiễn.
Song, không ít trường hợp cho rằng chỉ cần lấy lý do đã nhắc nhở nhiều lần hay lập biên bản NLĐ sai phạm trong công việc một vài lần là có đủ căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà “quên” các các điều kiện, quy trình kèm theo, dẫn tới nhiều rủi ro pháp lý cho DN. Trường hợp xảy ra tại Công ty TNHH E.L (tỉnh Bình Dương) là ví dụ.
Trước đó, vào tháng 8-2022, công ty này từng ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm với ông L.V.T với vị trí công việc là thợ điện, lương cơ bản 5,2 triệu đồng/tháng. Đến ngày 29-11-2022, công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông T. với lý do trong thời gian làm việc, ông nhiều lần không hoàn thành công việc do cấp trên giao và có thái độ không hợp tác. Một tháng sau đó, công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông T.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp tại cơ quan chức năng, đại diện công ty vẫn quả quyết ông T. nhiều lần không hoàn thành công việc và việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng quy định. Tuy nhiên, công ty chỉ đưa ra được duy nhất 1 bản thông báo về việc kỷ luật nhân viên thể hiện nội dung: “Vào lúc 16 giờ 30 phút ngày 26-11-2022, ông L.V. T đã không hoàn thành công việc được giao, cụ thể là ông T. ra về mà không tắt hệ thống bơm nước của nhà máy”.
Công ty không chấp nhận yêu cầu bồi thường của ông T. nhưng ra điều kiện nếu ông T. rút đơn kiện thì sẽ được hỗ trợ 2 tháng lương theo hợp đồng. Ông T. không đồng ý và giữ nguyên quyết định khởi kiện.
Phân tích vụ việc trên, TAND TP Tân Uyên, tỉnh Bình Dương cho rằng theo điểm a khoản 1 Điều 36 của Bộ Luật Lao động năm 2019, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ (do NSDLĐ ban hành, có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở).
Nhưng Công ty TNHH E.L chưa ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Bên cạnh đó, ngoài thông báo về việc kỷ luật nhân viên vào ngày 26-11-2022, công ty không có tài liệu, chứng cứ nào khác xác định ông T. thường xuyên không hoàn thành công việc. Chưa hết, căn cứ cho thôi việc của Công ty TNHH E.L đối với ông T. cũng mâu thuẫn với các phiếu lương tháng 10, 11-2022 do chính công ty giao nộp.
Bởi lẽ tại các phiếu lương có thể hiện mục tiền thưởng hoàn thành công việc của các tháng tương ứng. Do đó, việc Công ty TNHH E.L cho ông T. thôi việc với lý do nhiều lần không hoàn thành công việc do cấp trên giao, có thái độ không hợp tác trong công việc là không có cơ sở, trái pháp luật. Trên cơ sở đó, tòa buộc công ty bồi thường cho ông T. gần 68 triệu đồng.
Phải thu thập đủ chứng cứ
Theo Hướng dẫn 33/HD-VKSTC của VKSND Tối cao ngày 8-11-2022, để chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, DN có thể thu thập các tài liệu bao gồm: HĐLĐ; quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; phiếu giao việc, thông báo giao việc (phần mô tả công việc, yêu cầu về tiến độ, chất lượng thực hiện công việc); bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc; biên bản thống kê cụ thể các công việc chưa hoàn thành liên tục trong một thời gian nhất định. Ngoài ra phải có thêm lời trình bày của đương sự, người liên quan, nhất là những người trực tiếp được giao nhiệm vụ quản lý, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
