Nghỉ luân phiên do công ty ít việc, người lao động được trả lương thế nào?

1. Công ty hết việc cho công nhân nghỉ có phải trả lương không?

Trường hợp công ty chủ động cho người lao động nghỉ làm khi hết việc thuộc trường hợp ngừng việc không do lỗi của người lao động.

Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động năm 2019, nếu ngừng việc vì lý do kinh tế thì người lao động và người sử dụng lao động được thỏa thuận về tiền lương trong thời gian ngừng việc chứ không buộc phải trả lương theo hợp đồng lao động.

Như vậy, trường hợp công ty hết việc chủ động cho công nhân nghỉ việc thì vẫn phải trả lương.

Tiền lương được trả trong thời gian nghỉ khi công ty hết việc được xác định theo tiền lương ngừng việc quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật lao động. Cụ thể như sau:

– Ngừng việc không quá 14 ngày làm việc: Tiền lương do các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

– Ngừng việc trên 14 ngày làm việc:

Tiền lương do các bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo:

Tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Tiền lương từ ngày thứ 15 trở đi do các bên tự thỏa thuận mà không bị giới hạn mức tối thiểu cũng như mức tối đa.

Nếu tự cho người lao động ngừng việc mà không không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người đó thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính từ 05 đến 50 triệu đồng, tùy vào số lượng người lao động bị xâm phạm quyền lợi (theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

2. Công ty có được cho nhân viên nghỉ không lương chờ việc do có ít đơn hàng?

Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, việc nghỉ làm không lương chỉ áp dụng đối với một trong các trường hợp sau đây:

(1) – Người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc nghỉ không hưởng lương theo khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động.

(2) – Người lao động chủ động xin nghỉ khi người thân kết hôn, chết theo khoản 2 Điều 115 Bộ luật Lao động.

(3) – Trường hợp ngừng việc do lỗi của người lao động theo khoản 2 Điều 99 Bộ luật Lao động.

(4) – Khi hai bên thỏa thuận hoặc xảy ra sự kiện thuộc các trường hợp phải tạm hoãn hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động.

Với các quy định trên, công ty không được yêu cầu nhân viên nghỉ không lương chờ việc vì lý do có ít đơn hàng.

Lúc này, nếu tình hình tài chính của công ty quá khó khăn, người sử dụng lao động cần chủ động thỏa thuận với người lao động về việc nghỉ làm không lương trong thời gian chờ việc.

Nếu người lao động không đồng ý thì người sử dụng lao động vẫn phải trả tiền lương ngừng việc cho người đó.

Trường hợp cố tình cho nhân viên nghỉ việc không lương khi ít đơn hàng, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính về lỗi không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

– Phạt từ 05 đến 10 triệu đồng: Không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho 01 người đến 10 người lao động;

– Phạt từ 10 đến 20 triệu đồng: Không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho 11 người đến 50 người lao động;

– Phạt từ 20 đến 30 triệu đồng: Không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho 51 người đến 100 người lao động;

– Phạt từ 30 đến 40 triệu đồng: không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho 301 người lao động trở lên.

3. Công ty ít việc, luân chuyển nhân viên sang bộ phận khác được không?

Luật sư Hoàng Tuấn Vũ, Luật Việt Nam, cho hay căn cứ khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được chuyển người lao động sang bộ phận khác để làm công việc khác với thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng khi:

– Doang nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước.

–  Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (các trường hợp được quy định cụ thể trong nội quy lao động).

Nghỉ chờ việc vẫn hưởng lương

* Mới đây, công ty ít việc nên ra thông báo cho một số công nhân nghỉ chờ việc từ ngày 1-9 đến 1-11 nhưng chỉ trả lương 12 ngày. Công ty làm vậy có đúng luật?

Như vậy, trường hợp công ty ít việc, người sử dụng lao động có thể luân chuyên nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác nếu nội quy công ty có ghi nhận về trường hợp này.

Lưu ý, thời gian luân chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp luân chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì phải được người lao động đó đồng ý bằng văn bản.